Page 187 - Handbuch HR-Management
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HANDBUCH HR-MANAGEMENT
„Kapitel 4.4 / Demokratischer Führungsstil
Lernt die Organisation aus der Frage nach dem ‚Wer ist schuld?‘. Nein.
ler Bonus. Der Bonus wird nach verschiede-
nen Kriterien festgelegt, zu denen Beratertage,
individuelle Ziele, Quali kation und Kunden- zufriedenheit zählen können.
lohnt sich, diesen Weg weiterzugehen. Nach vielen kleinen und manchmal etwas größeren Schritten bist Du mit Deinem Team richtig gut zusammengewachsen. Es haben sich erste Meister herausgebildet, die von den Kollegen wie selbstverständlich um Rat gefragt werden. Die Kommunikation innerhalb des Teams ist wertschätzend und auf Augenhöhe. Die Erfol- ge bleiben nicht aus, und trotzdem ist es eine Insel im großen Ganzen des Konzerns.
Dann kommt der Tag der Nagelprobe. Der Geschä sführer bittet Dich zum Gespräch. Einem Kollegen ist ein Irrtum unterlaufen, und der betro ene Kunde hat sich energisch an oberster Stelle beschwert. Es folgt die Fra- ge, die in Unternehmen viel zu o  gestellt wird: „Wer in Deinem Team ist schuld?“ Aber wie viel Sinn macht diese Frage? Lernt die Or- ganisation daraus irgendetwas? Nein, deshalb ist die einzige sinnvolle Antwort die Erläute- rung, was die Organisation aus dem Fehler des Kollegen gelernt hat.
So oder ähnlich haben viele angefangen. Es müssen nicht die großen Schritte sein, vor de- nen man gern zurückschreckt. Auch die klei- nen Schritte haben eine Wirkung. Das Ziel ist es, auf Augenhöhe zusammenzuarbeiten. Wie unterschiedlich dieses Ziel umgesetzt werden kann, dafür gibt es viele Beispiele. Es gibt kei- ne Standardlösung. Jede Organisation muss ihren eigenen Weg  nden.
Mit freier Gehaltswahl Unternehmer- geist und Motivation fördern
In der Regel besteht das Entlohnungssystem in einem Beratungsunternehmen aus zwei Komponenten: Grundgehalt plus individuel-
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Selbstverständlich bemüht man sich im Lau- fe der Jahre, diese Kriterien immer weiter zu verbessern, wobei es passieren kann, dass man ungewollt ein System entwickelt, das keiner mehr so richtig versteht. Also was tun? Ein erster Schritt kann die Abscha ung von Bo- nusvereinbarungen sein. Ersatzweise kann das Grundgehalt angepasst oder die Mitarbeiter können am Unternehmenserfolg direkt betei- ligt werden. Es gibt Unternehmen, die noch ei- nen Schritt weitergehen. Hier bestimmen die Mitarbeiter ihr Gehalt selber. Klingt ein we- nig verrückt, funktioniert aber. Eine Grund- voraussetzung, um diesen Weg zu gehen, ist O enheit und Transparenz. Die Mitarbeiter müssen die Möglichkeit haben, alle Unterneh- menszahlen und letztendlich auch die Gehäl- ter der Kollegen einzusehen.
Ich kann mir gut vorstellen, dass besonders der letzte Punkt für Verwirrung sorgt. In Deutsch- land ist das Gehalt vielerorts ein Geheimnis, und der Arbeitsvertrag verbietet vielen, über ihr Gehalt zu sprechen. Warum eigentlich? Zu- rück zu unserem Beispiel: Ein weiteres Ziel, das mit der freien Gehaltswahl verfolgt wird, ist, dass jeder Mitarbeiter wie ein Unternehmer
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