Page 204 - Handbuch HR-Management

Kapitel 4.8 / Work-Life-Balance
HANDBUCH HR-MANAGEMENT
der Generation Y legten weniger Wert auf eine strikte Trennung von Erwerbstätigkeit und Privatleben und zielten vor allem darauf, die eigene Zeit sinnvoll und nützlich einzusetzen.
Ein Gleichgewicht zwischen den Lebensbe- reichen ist insofern ein dynamisches Gleich- gewicht, als dass sich die persönlichen Le- bensumstände und äußeren Bedingungen stets wandeln können, andererseits ist auch Nachhaltigkeit für ein Gleichgewicht im Sin- ne einer Work-Life-Balance erforderlich: So wird insbesondere nicht von einer gelungenen Balance gesprochen, wenn eine Person dem Burn-out nahe ist oder einem Bore-out, dem Gefühl krankmachender Langeweile.
Teils wird hervorgehoben, dass es bei Work- Life-Balance darum gehe, die Bedeutung der Arbeit in eine geeignete Perspektive zum Le- ben als Ganzes zu rücken.
Wechselwirkungen zwischen Lebens- bereichen
In einer Sichtweise, die auch als Segmentati- onsmodell bezeichnet wird, werden die ver- schiedenen Lebensbereiche als getrennte und voneinander weitgehend unabhängige Teile angesehen. Andere Modelle betrachten die positiven und negativen Wechselwirkungen zwischen den Lebensbereichen. Wenn bei- spielsweise am Arbeitsplatz und im Privat- leben unterschiedliche Rollenerwartungen vorliegen und verschiedene soziale Rollen eingenommen werden, kann ein Interrollen- kon ikt entstehen oder Rollendistanz erfor- derlich sein. Andere Modelle stellen dar, dass De zite in einem Bereich durch den anderen kompensiert werden können (Kompensati-
onsmodell) oder Ressourcen von einem Le- bensbereich abgezogen werden (Ressourcen- Ab uss-Modell). Wenn die Grenzen zwischen Erwerbstätigkeit und den weiteren Lebensbe- reichen verwischen, spricht man von Entgren- zung der Arbeit.
Work-Life-Balance-Maßnahmen
Für die Personalpolitik von Unternehmen und Organisationen kann eine Ausrichtung auf Work-Life-Balance und Diversity einen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt darstellen. So stellen die Ermöglichung einer Work-Life-Balance und die Positionierung als familienfreundliche Organisation Vorteile in Bezug auf Anwerbung und Motivation der Mitarbeiter dar und dienen zudem der Ver- ringerung der Mitarbeiter uktuation.
Während Arlie Russell Hochschild in ih- rem Buch „Time bind“ feststellte, dass in den USA familienfreundliche Arbeitsorganisation kaum angenommen werde, stellte Elisabeth von adden in einem Artikel der Zeit 2001
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V Abgesichert arbeiten V Berufsausbildung,
Weiterbildung und Training
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S. 226 S. 230
S. 237 S. 257
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