Page 269 - Handbuch HR-Management

HANDBUCH HR-MANAGEMENT Kapitel 5.5 / People Analytics
People Analytics: Ein praxis- orientiertes Umsetzungsmodell
HR-Abteilungen müssen den technologischen Wandel als Fortschritt begreifen. Nur so können sie zum unternehmensinternen Business-Partner werden.
Pvon Daniel Mühlbauer
eople Analytics verspricht nicht weniger als den entscheidenden Evolutionsschritt der Personal- funktionen mit schlicht-adminis-
trativem Fokus hin zu strategischem Personalmanagement. Dieses Ver- sprechen ruht auf der fort- schreitenden Digitalisierung
von HR-Prozessen sowie
den zunehmenden techno-
logischen Möglichkeiten
zur automatisierten Nutzung
der anfallenden HR-Prozess-
daten. Der betriebswirtscha -
liche Nutzen eines datenbasierten Personalmanagements zeigt sich sowohl
in ersten wissenscha lichen Untersuchungen (Aral et al., 2012) als auch in konkreten Un- ternehmensbeispielen und Case-Studies (Van der Tongt und Rasmussen, 2017). Daher ge- ben die Mehrheit der von Deloitte befragten Unternehmen an, dass People Analytics ein wichtiger Faktor für sie ist. Allerdings geben nur acht Prozent derselben Unternehmen an, dass sie bereits starke People-Analytics- Fähigkeiten besitzen (Deloitte, 2017). Diese Implementierungslücke kann durch Meilen- steine erklärt werden, die jedes Unternehmen vor Herausforderungen stellen dür en. Die-
se Herausforderungen führen dazu, dass die Entwicklung und Verbreitung fortgeschritte- ner Formen von People Analytics in der Un- ternehmenspraxis gehemmt werden (Min- baeva, 2017). Dies bedeutet allerdings auch, dass die Unternehmen, die diese Herausfor-
derungen meistern, entscheidende Wettbewerbsvorteile erfahren dür en. Dieser Beitrag stellt ein praxisorientiertes Um- setzungsmodell vor, wel- ches die typischen Heraus- forderungen adressiert und so den Weg zu diesen Wett-
bewerbsvorteilen ebnet.
De nition und Zielsetzung
Zunächst steht die begri iche De nition sowie die Klärung der Ziele und Potenziale von People Analytics im Vordergrund. Peo- ple Analytics bezeichnet gemeinhin die ziel- gerichtete und so warebasierte Nutzung von Daten und Datenanalysen im Personalma- nagement (Mühlbauer et al., 2017). Etwas spezi scher sprechen Marler und Boudreau (2017, S. 15) vom „Personalmanagement, das mit Hilfe von Informationstechnologie de- skriptive, visuelle und statistische Analysen von Daten über Personalprozesse, Humanka- pital, Unternehmensleistung und externe
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Ausblick