Page 272 - Handbuch HR-Management

Kapitel 5.5 / People Analytics
dungsprozesse. So wird die Wahrscheinlich- keit kostspieliger Fehlentscheidungen insge- samt reduziert. Als Beispiel dient hier die ver- besserte Personalauswahl, die die Häu gkeit der Rekrutierung von Kandidaten vermeidet, die sich im Nachgang (z.B. während der Pro- bezeit) als ungeeignet herausstellen. Folgekos- ten für eine erneute Rekrutierung und man- gelnde Arbeitsleistung durch die fälschliche Auswahl ungeeigneter Kandidaten werden so verringert.
People Analytics liefert e ektive Lö- sungen für kritische Erfolgsfaktoren
People Analytics eignet sich als Grundla- ge strategischen Personalmanagements. Es liefert granulare und belastbare empirische Evidenz, die sich insbesondere in den höhe- ren Entwicklungsstufen zur Ausgestaltung maßgeschneiderter (Systeme von) Personal- maßnahmen eignet (Harte, 2017). Die teils immensen Ressourcen des Personalbereichs
„ HANDBUCH HR-MANAGEMENT Am Anfang eines jeden People-
Analytics-Projekts steh“t die Fra- ge nach der Relevanz.
werden so mit klarem analytischem Blick für den Unternehmenserfolg eingesetzt. Mit People Analytics können Sie die strategische Wirkung einzelner Personalmaßnahmen auf- zeigen und, unter gewissen Voraussetzungen, auch prognostizieren und evaluieren.
Die Implementierung von People Ana- lytics
Ein Implementierungsmodell für People Ana- lytics muss sich klar an den typischen Heraus-
Schritte der People­Analytics­Implementierung
I
II
III
IV
V
Identify
Collect & Connect
Analyze
Navigate
Enable
Strategische Relevanz
X
-
-
X
X
Datenqualität
-
X
-
-
-
Analytische Kompetenzen
-
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X
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Umsetzbare Lösungen
X
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X
X
Benötigte Kompetenzen
- Business- Consultants
- HR-Gene- ralist
- Data-Scientist - BI-Expert
- HR-Control-
ling
- Data-Scientist - BI-Expert
- Developer (Frontend) - IT-Expert
- Business- Consultant - HR-Gene- ralist
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Tabelle 2: Überwindung der Herausforderungen von People Analytics durch das "I-CAN-Enable"-Modell
Herausforderung