Page 30 - Handbuch HR-Management

Kapitel 1.4 / Ein uss der Digitalisierung auf das Personalwesen
HANDBUCH HR-MANAGEMENT
Vorhandenes Fachpersonal wird durch neu eingeführte Lernmethoden und Motivations- programme weiterentwickelt und ist in der Lage, durch Performancemanagement mit- tels Big Data Prozesse optimal zu steuern. HR 4.0 ist kein Verwalter von Mitarbeitern mehr, sondern sieht sich als proaktiver Dienstleister im Unternehmen.
In der heutigen Zeit grei die Digitalisierung immer weiter in die Arbeitswelt und in die da- mit vorhandenen Prozesse eines Unterneh- mens ein. Es existiert kaum ein Prozess in der Personalabteilung, der nicht unter dem Ein- uss der Digitalisierung steht.
Im Folgenden werden Personalprozesse und Instrumente aufgezeigt, die zum Teil nur durch den technologischen Wandel möglich sind. Durch die elektronische Abbildung von Prozessen innerhalb der Personalabteilung werden Abläufe vereinfacht und optimiert. Quantitative Daten gewinnen neben quali- tativen Daten immer mehr Ein uss und ver- bessern so die Entscheidungs ndung für die Zukun . Die momentane Situation zeigt, dass viele deutsche Firmen sich neu aufstellen soll- ten, um dem kommenden Wandel gerecht zu werden.
Neue Kompetenzanforderungen
Megatrends wie die Digitalisierung oder der de- mogra sche Wandel stellen die jetzige Position des Personalwesens in Unternehmen mit Blick auf die Wahrnehmung seiner Funktionen und seines Wertbeitrages vor große Herausforderun- gen. Technologietreiber der Märkte sorgen für neue Geschä smodelle, Unternehmensstruktu- ren und Arbeitsumfelder für Arbeitnehmer, die
Verknappung von lokalen Fachkrä en und Spe- zialisten sorgt zusätzlich für Veränderungen in der strategischen Personalplanung. Um diesen Herausforderungen Rechnung zu tragen, wer- den völlig neue Kompetenzen an Mitarbeiter des Personalwesens gestellt.
Mit Einführung der Businesspartner-Rolle für das HRM gehen neue Erwartungen an die Per- sonaler einher, gleichzeitig erfordert dies auch die Bewältigung neuer Kompetenzfelder. Die Kunden erwarten von ihrem Businesspart- ner vor allem eine direkte Unterstützung bei strategischen und geschä sbezogenen Perso- nalthemen, die nicht im Shared-Service-Cen- ter oder Center of Expertise abgebildet wer- den können. Die zukün igen Kompetenzfel- der können in die Kategorien Recruitment, Learning & Development, Performancema- nagement und Employer-Branding unterteilt werden.
Recruitment & Employer-Branding
Der „War for Talents“ hat bereits begonnen und wird durch den Megatrend „demogra -
 Verwandte emen
V Wandel von Branchen und Tätigkeiten
V Rahmenbedingungen der Bundesregierung
V Apps, Tools und So ware für Personaler
V Industrie 4.0: Interaktion von Mensch und Maschine
V Work-Life-Balance
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S. 26
S. 130
S. 133 S. 203
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